Kepemilikan dan Produktivitas Karyawan

Istilah “Kepemilikan Karyawan” mengacu pada kepemilikan suatu perusahaan, oleh sebagian atau seluruh karyawannya. Ini bisa secara langsung atau tidak langsung dan sebagian atau seluruhnya. Program Kepemilikan Saham Karyawan (ESOP) adalah program manfaat karyawan yang memungkinkan karyawan menjadi pemilik saham perusahaan tempat mereka bekerja. Perusahaan menawarkan saham kepada karyawannya karena mereka percaya menjadi pemegang saham perusahaan akan meningkatkan loyalitas dan motivasi karyawan secara substansial.

Kepemilikan karyawan telah mendapatkan banyak perhatian karena berbagai alasan. Mayoritas percaya bahwa adalah mungkin untuk mencapai kinerja ekonomi GreatDayHR yang lebih baik dari organisasi melalui peningkatan motivasi dan komitmen yang, pada gilirannya, dicapai melalui konsep kepemilikan karyawan. Menurut penelitian dari Kelly Services, lebih dari setengah (53%) pekerja Inggris mengatakan mereka akan lebih produktif jika mereka dapat berbagi keuntungan atau memiliki saham kepemilikan dalam bisnis majikan mereka. Orang-orang percaya bahwa pemilik karyawan bekerja lebih keras dan lebih memperhatikan kualitas pekerjaan mereka dibandingkan dengan yang bukan pemilik. Argumen sosial untuk kepemilikan karyawan didasarkan pada berbagai parameter seperti potensinya untuk memperluas distribusi kekayaan, meningkatkan pemerataan keuntungan ekonomi, dan untuk mengurangi konflik pekerja-manajemen. Gagasan tentang kepemilikan karyawan juga telah mengumpulkan dukungan di seluruh spektrum politik. Namun, ada banyak kekhawatiran mengenai kepemilikan karyawan, yang utama adalah bahwa hal itu dapat membuat pekerja berisiko lebih tinggi dan, dalam beberapa kasus, dapat meningkatkan konflik manajemen tenaga kerja. Cara orang menafsirkan kepemilikan sangat penting dan memiliki dampak langsung pada kinerja perusahaan. Karena itu penting bagi para pemimpin untuk mengidentifikasi apa arti kepemilikan bagi karyawan.

Manajer suka percaya bahwa dengan memperkenalkan absensi karyawan ESOP saja akan mengarah pada penciptaan “budaya kepemilikan” dalam organisasi. Dalam budaya ini, manajer dan pekerja akan selalu memikirkan perusahaan terlebih dahulu ketika dihadapkan dengan masalah apa pun dalam kegiatan sehari-hari mereka. Namun dalam kenyataannya, ada berbagai faktor lain yang berperan dalam skenario seperti itu. Beberapa faktor ini mungkin perbedaan persepsi antara karyawan manajerial dan non-manajerial ketika datang ke kepemilikan karyawan, perbedaan dalam memahami makna kepemilikan, tingkat partisipasi aktual dalam pengambilan keputusan dan keadilan rencana. Ditemukan bahwa di perusahaan-perusahaan di mana ESOP telah diimplementasikan, perbedaan besar tampaknya ada antara rasa kepemilikan yang dirasakan oleh manajerial dan karyawan non-manajerial. Karyawan manajerial tampaknya lebih mudah dan lengkap dengan gagasan kepemilikan daripada rekan non-manajerial mereka. “Kesenjangan” dalam memahami konsep kepemilikan ini sering menyebabkan rencana ESOP menjadi kurang efektif dari yang diharapkan. Ini sering merupakan akibat langsung dari ketidakpercayaan yang timbul dan perasaan ketidakadilan yang disebabkan oleh perbedaan persepsi ini.

Ownership Culture Survey (OCS) telah mengungkapkan bahwa keadilan dalam organisasi adalah yang paling penting di antara semua parameter yang disebutkan. Selain itu, karyawan tampaknya lebih menekankan pada pengambilan keputusan partisipatif dalam kegiatan sehari-hari. Penelitian ekstensif tentang kepemilikan karyawan menunjukkan hubungan mendasar antara partisipasi dalam proses pengambilan keputusan oleh karyawan dan kinerja ESOP positif. Jika karyawan dalam organisasi ESOP diizinkan untuk mengambil bagian dalam pengambilan keputusan, mereka akan dapat menerapkan motivasi kepemilikan mereka secara konstruktif. Ini juga akan menimbulkan perasaan lebih dari pemegang saham pasif. Setelah ini, berbagai teknologi partisipasi sedang dikembangkan sehingga perusahaan dapat secara efektif menerapkan partisipasi karyawan.

Tampaknya upaya rutin dari pimpinan perusahaan akan cukup untuk memuaskan minat karyawan dan menciptakan budaya kepemilikan. Tetapi, sebagian besar dari kegiatan ini adalah pesan satu arah, dari atas ke bawah dari manajemen. Oleh karena itu, ada cukup alasan untuk meragukan keefektifan dan sifat tahan lama dari kegiatan ini. Monopoli di atas mengenai praktik kepemilikan harus berakhir. Manajer dan pekerja harus mempelajari pembagian prinsip-prinsip inti ini.

Korelasi yang kuat telah ditemukan ada antara rasa kepemilikan dan tingkat pengarahan diri sendiri. Telah ditemukan bahwa karyawan dengan rasa otonomi, partisipasi, dan pengaruh cenderung merasa lebih seperti pemilik dan karenanya lebih cenderung termotivasi.

Kepemilikan Karyawan memiliki kelebihannya sendiri. Di perusahaan yang mempraktikkan kepemilikan karyawan, manajer mencoba mempertahankan komitmen tempat kerja yang tinggi, dan karyawan memberikan tekanan untuk meningkatkan keamanan kerja. Saat ini, karyawan menyadari bahwa peningkatan upaya individu mereka sendiri di tempat kerja tidak cukup. Ini, pada gilirannya, mengarah pada kerja tim.

Resep sempurna untuk sukses adalah menyadari bahwa aspek finansial dari kepemilikan bukan satu-satunya prioritas. Berbagai aspek kepemilikan lainnya, yang kami sebut “efek budaya”, memainkan peran yang sangat vital. Efek budaya hasil dari kepemilikan psikologis, dan hanya ada di perusahaan yang secara aktif memelihara rasa kepemilikan pada karyawan. Budaya kepemilikan memiliki banyak dimensi seperti akses ke informasi, pengambilan keputusan partisipatif, dan rasa keadilan organisasi. Masing-masing dimensi ini menyeimbangkan antara hak-hak karyawan dan tanggung jawab yang mereka terima. Efek insentif diperlukan, tetapi efek budaya adalah alasan utama di balik kekuatan nyata kepemilikan karyawan.

Meskipun kepemilikan karyawan memberikan solusi yang berbeda untuk masalah insentif, itu harus berurusan dengan masalah seperti partisipasi dan tumpangan gratis. Kepemilikan karyawan memiliki efek positif pada karyawan jika mereka merasa bahwa itu membantu dalam menghasilkan pendapatan yang lebih besar, kontrol atas pekerjaan dan keamanan pekerjaan. Sebaliknya, itu mungkin memiliki efek negatif jika karyawan tidak merasakan perbedaan dalam kehidupan kerja mereka, memiliki harapan yang tidak terpenuhi atau tidak menyukai risiko tambahan terhadap pendapatan mereka.